Hükümet, halen net bin lira olan asgari ücretin Ocak'ta bin 300 lira yapılması için kolları sıvarken; milyonları heyecanlı bekleyiş sardı. 5 milyon asgari ücretlinin maaşı, Ocak'ta yüzde 30 artarak, bin 300 liraya ulaşacak.
Asgari ücretlilerin kazancı bununla da kalmayacak, işten çıkartıldıkları takdirde alacakları kıdem tazminatlarının tutarı da yüzde 30 artacak. Düzenleme, asgari ücretten fazla maaş alanları da etkileyecek. Halen maaşı bin ile bin 300 lira olanlar da taban ücretin bin 300 lira olmasından kazançlı çıkacak. Asgari ücret artınca, işveren bu kişilerin de maaşı yükseltmek durumunda kalacak. Bu kişilerin maaşları artacağı gibi kıdem tazminatları da yükselecek.
Asgari ücretlilerin kazancı bununla da kalmayacak, işten çıkartıldıkları takdirde alacakları kıdem tazminatlarının tutarı da yüzde 30 artacak. Düzenleme, asgari ücretten fazla maaş alanları da etkileyecek. Halen maaşı bin ile bin 300 lira olanlar da taban ücretin bin 300 lira olmasından kazançlı çıkacak. Asgari ücret artınca, işveren bu kişilerin de maaşı yükseltmek durumunda kalacak. Bu kişilerin maaşları artacağı gibi kıdem tazminatları da yükselecek.
NASIL HESAPLANIYOR?
Yasaya göre; herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödeniyor. 1 yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil ediliyor. Kıdem tazminatı hesabında kullanılan ücret, son alınan ücret oluyor. Hesaplanan tutardan da sadece damga vergisi kesiliyor. Brüt maaş tespit edilirken, buna düzenli olarak verilen tüm paraların eklenmesi gerekiyor.
İŞVERENE VERGİ VE PRİM DESTEĞİ GELİYOR
Asgari ücret artırılırken, işverenlerin yükü de hafifletilecek. Türkiye İhracatçılar Meclisi de hazırladığı raporda, asgari ücretin artırılması halinde bütün ücret gruplarında gelir vergisi ve işveren paylarında indirim istedi. Damga vergisinin kaldırılması da talepler arasında yer aldı. Konuyla ilgili çalışma başlatıldığı öğrenildi. Bu arada Maliye Bakanı Mehmet Şimşek, bu konuda daha önce yaptığı açıklamada, "Hesabı çok iyi yaptık, bazı sektörler etkilenebilir, o sektörlere de bir takım destekler var. Onları nasıl daha rafine hale getirebiliriz, bakacağız" demişti.
ÇALIŞANLAR BUNLARA AMAN DİKKAT!
ÇALIŞANLAR BUNLARA AMAN DİKKAT!
İşçi patron ilişkisinde patronun işçiyi sömürdüğü alanlardan biri de işçinin işten atıldığında alması gereken kıdem ve ihbar tazminatlarının verilmemesidir. Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu işçileri bu alacak gasplarına karşı koruyan hükümler içerse de günlük yaşamda patronlar işçilerin çaresizliğini fırsat sayarak bu uygulamaları umursamamaktadırlar ve çeşitli yollarla işçilerin bu haklarını çalmaktadırlar. Birçok işçi, alacaklarının çalındığının farkına varamadan işten atılmaktadır.
İş kanunu, en az otuz işçinin bulunduğu bir işyerinde (patronun birden fazla işyeri varsa, bütün işyerlerindeki işçi sayısı birlikte sayılır), altı aylık kıdemi bulunan bir işçinin işten atılmasını çeşitli yönlerden kısıtlamıştır. Örneğin; sendikalı olmak, işyerinde sendikal faaliyet yürütmek, patrona karşı herhangi bir mahkemede herhangi bir sebepten dolayı dava açmış bulunmak, patronla işçi arasındaki sözleşmeden kaynaklı oluşan bir alacağı talep etmek işten çıkarılmak için patrona bir hak vermez.
Patron işçiyi işten çıkartırken “haklı sebeplere’’ dayanmak zorundadır. Bunun yanında işten çıkartma işleminin kanunda belirtilen usul şartlarına uyması da gerekmektedir. İşçinin işten çıkartılmasıyla ilgili fesih bildirimin hem yazılı bir şekilde yapılması hem de işten çıkartma sebeplerinin fesih bildiriminde açık ve net bir şekilde belirtilmiş olması zorunludur. Ayrıca işçinin işten çıkartılmayla ilgili savunma yapma hakkını kullanması da fesihin geçerli olabilmesi için zorunlu şartlardan biridir. (Kanunun 25. maddesinde sayılan haller için savunma şartı aranmamaktadır yani ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hareketler halinde işçi savunma yapmadan da işten çıkartılabilmektedir.)
Patron işçiyi işten çıkartırken “haklı sebeplere’’ dayanmak zorundadır. Bunun yanında işten çıkartma işleminin kanunda belirtilen usul şartlarına uyması da gerekmektedir. İşçinin işten çıkartılmasıyla ilgili fesih bildirimin hem yazılı bir şekilde yapılması hem de işten çıkartma sebeplerinin fesih bildiriminde açık ve net bir şekilde belirtilmiş olması zorunludur. Ayrıca işçinin işten çıkartılmayla ilgili savunma yapma hakkını kullanması da fesihin geçerli olabilmesi için zorunlu şartlardan biridir. (Kanunun 25. maddesinde sayılan haller için savunma şartı aranmamaktadır yani ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hareketler halinde işçi savunma yapmadan da işten çıkartılabilmektedir.)
Yukarıda belirttiğimiz yasal gerçekliklere rağmen patronlar, işçileri istedikleri gibi işten çıkartmaktadırlar. Her ne kadar adli yollar yavaş işlese de, işçi haklı bile olsa, hakkını iki üç yıllık süreler sonunda alabilse de bu gibi haksız işten çıkarmalarda işçinin “işe iade davası” açabilme hakkı vardır. Bu davayı açabilmek için ilk şart davanın işten çıkartmadan itibaren 1 ay içinde açılmasıdır. İş yerinin bulunduğu il/ilçede açılacak bir işe iade davası sonucunda, işçi tekrardan işe dönme hakkına sahip olabilecektir. Patron işçiyi mahkeme kararına rağmen işe geri almaz ise en az sekiz aylık maaş tutarında tazminat ödemek zorunda kalmaktadır. Bunun yanı sıra işçi işe geri alınsa da alınmasa da kıdem ve ihbar tazminatı hakkını kaybetmez. Bu her iki hak için de işleyen zamanaşımı süresi 10 yıldır.
Kıdem tazminatı
İhbar tazminatından farklı olarak, işçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığı durumlarda da kıdem tazminatı hakkı vardır. Ancak bunun için işçinin işi haklı sebeple bırakmış olması şarttır. Kanun haklı sebep olarak sağlık şartlarını ve iyi niyet-ahlak kurallarına patron tarafından uyulmamasını saymıştır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az 1 yıldır o işyerinde çalışıyor olması zorunludur.
Aksi halde kıdem tazminatı hakkından söz edilemez. Çalışma hayatında patronların başvurduğu hilelerden en önemlisi işçinin SGK kaydında, 1 yıl dolmadan çıkış göstermeleridir. Yani işçi fiilen işten çıkartılmamakta sadece SGK kayıtlarında işten çıkartılıp, 1 ay sonra işe geri alınmış olarak gösterilmektedir. Bu durum mahkeme aşamasında, işçi lehine sonuçlanan boş bir çaba olarak kalmaktadır.
Ancak işçi bu hakkını mahkemede kazanabileceğinden habersiz olduğu için patron tarafından SGK kayıtları gösterilerek kolayca kandırılabilmektedir. Patronların başvurduğu ikinci hile de işçiye işten çıkartırken imzalattığı kâğıtlardır. İşçinin işten çıkarken kesinlikle hiç bir kâğıdı imzalamaması, ileride hak ileri sürebilmesi için önemlidir.
Aksi halde kıdem tazminatı hakkından söz edilemez. Çalışma hayatında patronların başvurduğu hilelerden en önemlisi işçinin SGK kaydında, 1 yıl dolmadan çıkış göstermeleridir. Yani işçi fiilen işten çıkartılmamakta sadece SGK kayıtlarında işten çıkartılıp, 1 ay sonra işe geri alınmış olarak gösterilmektedir. Bu durum mahkeme aşamasında, işçi lehine sonuçlanan boş bir çaba olarak kalmaktadır.
Ancak işçi bu hakkını mahkemede kazanabileceğinden habersiz olduğu için patron tarafından SGK kayıtları gösterilerek kolayca kandırılabilmektedir. Patronların başvurduğu ikinci hile de işçiye işten çıkartırken imzalattığı kâğıtlardır. İşçinin işten çıkarken kesinlikle hiç bir kâğıdı imzalamaması, ileride hak ileri sürebilmesi için önemlidir.
İhbar tazminatı
Bu tazminata hak kazanabilmek için de işçinin en az altı aylık kıdemi bulunması gerekmektedir. Patron işten çıkartmayla ilgili geçerli bir sebebe dayanıyor olsa (işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işin gereklerinden kaynaklı bir geçerli sebep) bile kanunda belirtilen bazı sürelere uymak zorundadır. Altı aydan daha az bir süredir çalışmakta olan işçisine işten çıkartmadan 2 hafta önce; altı ayla bir buçuk yıl arası çalışmış işçisine 1 ay önce; bir buçuk yıl ile üç yıl arası çalışmış işçisine 6 hafta önce; üç yıldan fazla çalışmış işçisine 2 ay önceden işten çıkarmayla ilgili durumun patron tarafından belirtilmesi zorunludur. Patron bu sürelere uymaz ise bu süreler oranında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Burada önemli olan, işçinin işten çıkartılırken ihbar tazminatını aldığı yönünde herhangi bir kâğıdı imzalamamasıdır. İhbar tazminatını işçi işten çıkartıldığı tarihten itibaren 10 yıl boyunca talep edebilir.